Gleicher Lohn? So machen Unternehmen jetzt den Realitäts-Check

Der Fahrplan zur Lohngerechtigkeit

Faire Bezahlung ist mehr als eine Frage des Anstands, sie ist ein Grundrecht. Doch obwohl niemand offen gegen Entgeltgleichheit argumentieren würde, klafft zwischen Anspruch und Wirklichkeit oft eine große Lücke. Technologische Umbrüche und neue Arbeitsformen machen die Entgeltsysteme in Unternehmen nicht gerade einfacher. Gleichzeitig wächst in der Gesellschaft die Erwartung an diskriminierungsfreie Arbeitsverhältnisse.

Jetzt kommt Bewegung in die Sache: Bis Juni 2026 muss die neue Entgelttransparenzrichtlinie der EU (ETRL) in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie fordert von Unternehmen deutlich mehr Transparenz und sie werden ihre Lohnstrukturen grundlegend verändern müssen.

Doch wo anfangen? Das Working Paper der Hans-Böckler-Stiftung zeigt am Praxisbeispiel der Berliner Wasserbetriebe, wie ein solcher Prozess nicht nur erfolgreich, sondern auch gewinnbringend für die gesamte Unternehmenskultur gestaltet werden kann.

Die Berliner Wasserbetriebe haben sich bereits 2013 einer ersten Prüfung ihrer Lohnstrukturen gestellt. Doch in zehn Jahren verändern sich Tätigkeiten und Technologien. Deshalb wurde 2024 ein neues, umfassendes Projekt gestartet, um die Entgeltgleichheit erneut auf den Prüfstand zu stellen. Das Ziel: Nicht nur das Grundentgelt, sondern insgesamt acht verschiedene Entgeltbestandteile – von Leistungsprämien über diverse Zulagen bis hin zu Stufensteigerungen – auf mögliche geschlechterbezogene Benachteiligungen zu untersuchen.

Das Herzstück des Projekts war ein partizipativer Ansatz. Eine Projektgruppe aus 29 Mitgliedern, die alle Bereiche des Unternehmens repräsentierten – von der Vorständin für Personal über das Management, den Personalrat und die Frauenvertretung bis hin zu Führungskräften und Fachexpert*innen – arbeitete ein halbes Jahr lang intensiv zusammen. Diese breite Beteiligung war entscheidend, denn sie sicherte nicht nur vielfältige Perspektiven, sondern schuf auch Akzeptanz für den Prozess und seine Ergebnisse.

Unterstützt wurde die Gruppe durch die Gewerkschaft ver.di und eine externe Expertin, die auch die Autorin der Studie ist: Andrea Jochmann-Döll. Sie moderierte den Prozess und brachte die notwendige Fachexpertise für das Prüfinstrumentarium eg-check.de ein, das von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zur Verfügung gestellt wird.

Das Prüfinstrument eg-check.de ist kein starres Korsett, sondern ein Werkzeugkasten mit verschiedenen Instrumenten, um Entgeltsysteme systematisch zu durchleuchten:

• Statistiken: Sie machen Muster sichtbar. Wo erhalten überproportional viele Männer oder Frauen bestimmte Zulagen? In welchen Abteilungen gibt es auffällige Lohnunterschiede? Bei den Berliner Wasserbetrieben wurde so beispielsweise die Verteilung von Erschwerniszuschlägen analysiert.

• Regelungs-Checks: Hier werden die Spielregeln selbst geprüft. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder interne Richtlinien werden anhand fester Fragenkataloge auf mögliche Diskriminierungsrisiken abgeklopft. Eine zentrale Frage lautet etwa: Ist sichergestellt, dass Tätigkeiten, die typischerweise von Frauen oder Männern ausgeübt werden, nach gemeinsamen Kriterien bewertet werden?

• Paarvergleiche: Mit diesem Instrument wird die Gleichwertigkeit von unterschiedlichen Tätigkeiten analytisch bewertet. Es wird verglichen, ob eine frauendominierte Tätigkeit (z. B. in der Verwaltung) am Ende nicht doch genauso anspruchsvoll ist wie eine männerdominierte Tätigkeit (z. B. im technischen Bereich) und daher auch gleich bezahlt werden müsste.

Dieser Mix aus quantitativer Analyse und qualitativer Bewertung ermöglichte es der Projektgruppe, tief in die Strukturen der Berliner Wasserbetriebe einzutauchen.

Das Fazit der intensiven Prüfung war für die Berliner Wasserbetriebe positiv: Es wurden keine unmittelbaren oder durchgängig gravierenden Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern festgestellt.

Die eigentliche Erkenntnis lag jedoch im Detail: Das Projekt deckte auf, wo potenzielle Risiken für eine mittelbare Benachteiligung lauern. Nämlich überall dort, wo Regelungen nicht glasklar sind, sondern Führungskräften Ermessens- oder Entscheidungsspielräume lassen. Diese Spielräume, so das Fazit, könnten durch subjektive oder unbewusste Denkmuster und Stereotype zu ungleichen Ergebnissen führen.

Das Unternehmen sieht sich nun gut aufgestellt für die Umsetzung der EU-Richtlinie. Wichtiger noch ist der angestoßene Kulturwandel: Der Prozess hat die Beteiligten für das Thema sensibilisiert und die interne Diskussionskultur gestärkt.

Das Working Paper zeigt: Ein Projekt zur Entgeltgleichheit ist weit mehr als eine technische Übung zur Fehleranalyse. Es ist ein Motor für Organisationsentwicklung. Die intensive Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg, die offene Debatte über ein konfliktbehaftetes Thema und das kritische Hinterfragen von Routinen schaffen neue Kooperationserfahrungen und Vertrauen.

Die Schlussfolgerung ist klar: Der Weg zu echter Entgeltgleichheit ist ein Prozess, der gestaltet werden muss. Er erfordert Ressourcen, den Willen der Unternehmensführung und die Beteiligung der Beschäftigten. Doch das Beispiel der Berliner Wasserbetriebe beweist: Er ist machbar. Und er ist ein Gewinn für alle.