Ein Arbeitsvertrag reicht nicht: Warum Pflegekräfte aus dem Ausland wieder gehen

• Demografischer Wandel: Im untersuchten Klinikverbund gehen bis 2030 rund 30 Prozent der Belegschaft in Rente. Ein Trend, der für die gesamte Branche gilt. Der Pflegebedarf steigt gleichzeitig rasant an.

• Ohne Zuwanderung bricht das System zusammen. Schon heute kommt ein stetig wachsender Teil der Pflegekräfte aus dem Ausland.

• Der untersuchte Klinikverbund hat die Notwendigkeit eines Integrationsmanagements erkannt und bereits professionelle Strukturen aufgebaut. Viele Krankenhäuser stehen hier noch ganz am Anfang.

• Arbeitsvertrag und Wohnung sind nur erste Schritte. Entscheidend ist die soziale Integration im Team – und die Anerkennung der Qualifikation.

• Mentor*innen leisten die Hauptarbeit bei der Einarbeitung. Sie brauchen noch mehr zeitliche Entlastung und Wertschätzung vom Arbeitgeber.

• Mitbestimmung muss proaktiv vermittelt werden, da viele internationale Fachkräfte Betriebsräte aus ihrer Heimat nicht kennen.

Die deutsche Pflegelandschaft steht vor einer weiteren Belastungsprobe. Die Gesellschaft altert, der Bedarf an medizinischer Versorgung wächst rapide. Gleichzeitig verabschiedet sich die Generation der geburtenstarken Jahrgänge, die jetzt noch in der Pflege arbeitet, in den Ruhestand.

In dem bayerischen Klinikverbund, der für die Studie untersucht wurde, erreichen bis 2030 rund 30 Prozent der über 4.000 Beschäftigten das Rentenalter. Um diese gewaltige Lücke zu füllen, rekrutieren die Krankenhäuser massiv Pflegekräfte aus dem Ausland.

Die Anwerbung von Arbeitskräften ist allerdings nur der Anfang. Wenn die Integration im Alltag scheitert, verlassen die begehrten Fachkräfte das Krankenhaus nach kurzer Zeit wieder. Diese hohe Fluktuation frustriert das bestehende Personal, kostet viel Geld und ist keine nachhaltige Lösung.

Dr. Manuela Maschke hat das Forschungsprojekt in der Hans-Böckler-Stiftung begleitet. Sie macht klar, dass Zuwanderung eine zentrale Stellschraube ist um dem wachsenden Bedarf an Pflegepersonal zu begegnen.

Wie kann die Integration im Betrieb funktionieren? Klar ist: Das Ankommen im Team und im deutschen Gesundheitswesen entsteht nicht automatisch durch den Dienstplan.

Die Studie unterscheidet deshalb deutlich zwischen Systemintegration und Sozialintegration. Die Systemintegration umfasst die harten Fakten: Der Aufenthaltsstatus und die Arbeitserlaubnis der Pflegefachkraft müssen geklärt sein. Damit sie ein faires Gehalt bekommt, muss die tarifliche Eingruppierung funktionieren – herausfordernd, wenn die Qualifikationen hierzulande nicht anerkannt sind, die es braucht um die Tätigkeit auszuführen. Der Klinikverbund, der für die Studie untersucht wurde, unterstützt die Angekommenen auch bei ersten Behördengängen und der Wohnungssuche.

Nicht weniger komplex ist jedoch die soziale Integration. Hier geht es um das Zwischenmenschliche, das Ankommen im Team und um echte Akzeptanz durch die Kolleg*innen. Genau an dieser Stelle kommt es im Klinikalltag häufig zu Reibungsverlusten. Doch auch das Umfeld muss stimmen: Werden die Menschen am Wohnort gut aufgenommen? Gibt es eine verlässliche Nahverkehrsanbindung zur Klinik? Fehlen diese scheinbar weichen Faktoren, hat das harte Konsequenzen für die Krankenhäuser: Die dringend benötigten Fachkräfte sind nicht nur frustriert, sie ziehen im schlimmsten Fall sogar weiter und wechseln den Arbeitgeber oder verlassen Deutschland gleich wieder.

Hinzu kommt ein berufliches Hindernis: Wenn Fachkräfte aus dem Ausland nach Deutschland kommen, müssen ihre Zeugnisse erst offiziell durch deutsche Behörden anerkannt werden. Das dauert oft Monate. In dieser Zeit arbeiten voll ausgebildete Pflegekräfte – formal korrekt – meist nur als Hilfskräfte.

Eine der größten Hürden für die Integration bleibt die Sprache. Selbst wer im Herkunftsland fleißig Deutsch gelernt hat und einen Nachweis über das offiziell geforderte fortgeschrittene B2-Sprachniveau besitzt, stößt in der Praxis oft an Grenzen. Wenn im Stress des Stationsalltags medizinische Anweisungen im tiefsten bayerischen Dialekt quer über den Flur gerufen werden, hilft das Schulbuch-Deutsch nicht weiter. Das führt zu Missverständnissen und Frustration auf allen Seiten.

Hier können betriebliche Mentor*innen eine Schlüsselrolle spielen. Im Fallbetrieb gibt es ein Integrationsmanagement und es kümmern sich erfahrene Pflegekräfte um die Einarbeitung der Neuen. Die neuen Kolleginnen laufen mit, schauen zu und übernehmen Schritt für Schritt eigene Aufgaben. Die Herausforderung dabei: Diese wertvolle Integrationsarbeit leisten die Mentor*innen fast immer zusätzlich zu ihrem regulären, ohnehin extrem dichten Arbeitspensum.

Die Mentor*innen wünschen sich mehr Anerkennung und mehr Zeit für ihr zusätzliches Engagement. Ein Anliegen, das im untersuchten Klinikverbund im Rahmen eines gemeinsamen Workshops gegenüber dem Personalmanagement vorgebracht und von diesem aufgenommen wurde.

Wenn Arbeitgeber nicht dafür sorgen, dass die Dienstpläne von Mentor*in und Mentee exakt aufeinander abgestimmt sind, verpufft die beste Integrationsstrategie. Zeit für Erklärungen darf kein Luxus sein, der im Klinikstress hinten runterfällt.

Ein zentraler Baustein für gute Arbeitsbedingungen ist der Betriebsrat. Die Arbeitnehmervertretung setzt sich für alle Beschäftigten im Krankenhaus gleichermaßen ein und hat die Aufgabe zu prüfen, dass Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Die Studie zeigt allerdings, dass der Betriebsrat gerade für die neuen internationalen Kolleg*innen anfangs oft unsichtbar bleibt.

Das hat strukturelle Gründe. Fachkräfte aus dem Ausland kennen das Konzept der deutschen Mitbestimmung oft gar nicht. Sie wissen schlichtweg nicht, dass sie bei Problemen eine offizielle Beschwerdeinstanz haben, bei Wahlen abstimmen dürfen oder sich sogar selbst für den Betriebsrat aufstellen lassen können. Das deutsche Arbeitsrecht ist vielen zu Beginn fremd. Ein kurzer Vortrag am Einführungstag reicht nicht aus, um Hemmschwellen abzubauen. Zumal zu Beginn die sprachliche Verständigung womöglich noch schwierig ist.

Wenn der Betriebsrat es nicht bei der rein formalen Gleichbehandlung belässt, sondern proaktiv auf die internationalen Fachkräfte zugeht und komplexe Regelungen einfach und verständlich erklärt, dann kann Mitbestimmung zu einem echten Teil des kollegialen Miteinanders werden. Genau diese Erkenntnis setzt sich in dem untersuchten bayerischen Klinikverbund bereits durch. Dort haben die Beteiligten das Problem erkannt und erste praktische Schritte eingeleitet: Mit festen Ansprechpersonen für zugewanderte Pflegekräfte im Gremium und einem regelmäßigen Austausch rückt der Betriebsrat näher an die neuen Kolleg*innen heran. So wird demokratische Teilhabe im Betrieb lebendig und greifbar.

Im Klinikverbund, der im Forschungsprojekt begleitet wurde, haben Beschäftigte, Management und Betriebsrat in gemeinsamen Workshops ganz konkrete Werkzeuge und Ziele erarbeitet. Diese Lösungsansätze sollen den Integrationsprozess auf den Stationen künftig spürbar erleichtern:

• Transparente Dienstplan-Boards: Ein Farbsystem auf dem Dienstplan macht auf einen Blick klar, wer in der aktuellen Schicht mit wem ein festes Tandem bildet. Das schafft Transparenz für das gesamte Team und nimmt den neuen Kolleg*innen die Hemmung, bei Unsicherheiten gezielt nachzufragen.

• Ein »Playbook« für Mentoring: Gelingt die Einarbeitung auf einer Station besonders gut, soll dieses Praxiswissen in einem Handbuch festgehalten werden. So profitieren andere Teams direkt von bewährten Konzepten, und gute Einarbeitung wird zum Standard im ganzen Krankenhaus.

• Der feste Jour Fixe mit dem Betriebsrat: Um die Mitbestimmung sichtbar zu machen, gibt es einmal im Monat einen festen Austausch zwischen Integrationsmanagement und Betriebsrat. Zudem wurden im Gremium spezielle Ansprechpersonen benannt, die sich gezielt um die Belange der zugewanderten Fachkräfte kümmern.

• Gegen das Heimweh: Integration passiert nicht nur am Patientenbett. Ideen wie ein regelmäßiges »Café International« oder ein kleines Willkommensfest auf der Station helfen gegen das anfängliche Heimweh, fördern den informellen Austausch und stärken die Sozialintegration im Team.

Die Ergebnisse des Forschungsprojekts machen schnell klar: Die Realität auf den Stationen hat wenig mit den hitzigen politischen Diskussionen im Land zu tun. Während Politik und Öffentlichkeit oft über Abschottung streiten, regiert in den Krankenhäusern der pure Pragmatismus. Dr. Manuela Maschke fasst die Haltung dieser Unternehmen zusammen: »Die sagen: Wir wollen, wir brauchen, wir machen.«

Gleichzeitig macht sie mit Blick auf die Betriebsräte deutlich, dass es nicht ausreicht, internationale Fachkräfte am ersten Tag mit Informationsmaterial zu überhäufen und sich dann wieder zurückzuziehen. Echte betriebliche Teilhabe erfordere einen Perspektivwechsel. Maschke ermuntert, dass Betriebsräte in Sachen Integration »[...] nicht nur senden, senden, senden, sondern auch zuhören«. Integration, so die Lehre aus dem Projekt, beginnt genau dort: beim Zuhören im Klinikalltag.

Letztlich entscheidet nicht nur das Krankenhaus, ob eine Pflegekraft bleibt. Die besten betrieblichen Programme laufen ins Leere, wenn der gesellschaftliche Rahmen nicht stimmt. Fehlende Wohnungen, starre Kita-Zeiten, fehlende Sprachkurse oder zähe Behördengänge beim Familiennachzug frustrieren viele Zugewanderte.

Ganz entscheidend ist zudem das politische Klima. Internationale Fachkräfte registrieren migrationsfeindliche Diskurse und rassistische Stimmungen sehr genau. Je höher sie qualifiziert sind, desto leichter können sie sich ihren Arbeitsplatz auf dem internationalen Markt aussuchen. Natürlich spielt neben den formalen Arbeitsbedingungen dabei auch eine Rolle, wie sie von den Menschen in Deutschland willkommen geheißen werden – im Betrieb, aber eben auch auf der Straße und in der Politik.

Eine junge Frau aus Tunesien empört sich, es sei doch ganz offensichtlich, wie dringend sie in der Pflege gebraucht würden, jedoch:

Wenn die deutsche Gesellschaft diese Menschen dauerhaft halten will, reicht es nicht aus, sie lediglich anzuwerben. Deutschland muss ein echtes Einwanderungs- und Bleibeland werden. Integration ist dabei keine Aufgabe, die allein an die Krankenhäuser delegiert werden kann.