Digitaler Wandel, alte Lohnlücke? Warum Technik allein nicht für faire Löhne sorgt

Seit 2017 gibt es das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es soll dabei helfen, die Lohnlücke zu schließen, unter anderem durch betriebliche Prüfverfahren. Die Idee: Unternehmen sollen ihre eigenen Gehaltsstrukturen unter die Lupe nehmen und systematische Benachteiligungen aufdecken. Der Haken: Das Gesetz fordert Betriebe dazu nur auf, es verpflichtet sie nicht. Das Ergebnis dieser Freiwilligkeit ist ernüchternd: Die Mehrheit der Betriebe führt keine solchen Prüfungen durch.

Die Studie hat sich gezielt jene Betriebe angesehen, die es eigentlich besser machen wollen – eine »Positivauswahl« engagierter Unternehmen. Doch selbst hier zeigt sich: Der Weg zu fairer Bezahlung ist voller Hindernisse. Die betrieblichen Prüfungen, so sie denn stattfinden, bleiben oft oberflächlich oder geraten ins Stocken. Die Gründe dafür sind tief in den betrieblichen und gewerkschaftlichen Realitäten verankert:

• Fehlende Ressourcen: Betriebsräte sind mit einer Fülle an Aufgaben konfrontiert, von Kurzarbeit bis zu Stellenabbau. Eine komplexe, tiefgehende Entgeltprüfung durchzuführen, ist zeitlich und personell kaum zu stemmen.

• Fehlendes Wissen: Was genau bedeutet »gleichwertige Arbeit«? Wie führt man eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung durch? Oft fehlt es an praxisorientiertem Wissen und Sensibilität für das Thema.

• Blinder Glaube an Tarifverträge: In vielen Betrieben und auch bei Gewerkschaften herrscht die Überzeugung, dass bestehende Tarifverträge bereits diskriminierungsfrei sind. Die Möglichkeit einer mittelbaren Benachteiligung, etwa durch veraltete Tätigkeitsbeschreibungen, wird oft nicht gesehen.

• Angst vor Konflikten: Würde eine Prüfung ergeben, dass typische Frauenberufe systematisch unterbewertet werden, könnte das zu Umverteilungen führen. Die Befürchtung, dass dies Unruhe in die Belegschaft bringt, wirkt als Bremse.

Das Gesetz entfaltet also kaum Wirkung, weil es an der entscheidenden Stelle zu vage bleibt. Es schafft kein Bewusstsein für die Dringlichkeit und gibt den Akteur*innen keine wirksamen Werkzeuge an die Hand. Die Verantwortung wird auf engagierte Einzelne abgewälzt, die sich in einem komplexen System aus Interessen und Prioritäten aufreiben.

Gleichzeitig verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt grundlegend. Neue Technologien, neue Prozesse, neue Anforderungen. Eigentlich wäre das die perfekte Gelegenheit, die Bewertung von Arbeit von Grund auf neu zu denken und veraltete, oft geschlechterstereotype Bewertungsmaßstäbe zu überwinden. Die Studie zeigt jedoch: Diese Chance wird bislang kaum genutzt.

Die Veränderungen werden von den Beschäftigten oft nicht als plötzliche »Revolution«, sondern als langsame »Evolution« in kleinen Schritten wahrgenommen. Ein neues Software-Tool hier, ein digitalisierter Prozess dort. Die Arbeitsanforderungen ändern sich schleichend: Kognitive und psychosoziale Kompetenzen, Selbstorganisation und Medienkompetenz werden wichtiger. Doch weil es keinen großen Knall gibt, werden diese neuen Anforderungen in den bestehenden Entgeltsystemen und Tätigkeitsbeschreibungen oft einfach nicht berücksichtigt.

Das hat gefährliche Folgen: Gerade in frauendominierten Tätigkeitsfeldern könnten so neue Formen der Unterbewertung entstehen. Die unsichtbare Mehrarbeit, die durch die Zunahme von Kommunikations- und Organisationsaufgaben entsteht, findet keinen Niederschlag auf dem Gehaltszettel. Die Studie macht deutlich: Ohne einen aktiven Prozess, der diese Veränderungen systematisch erfasst und bewertet, wird die Digitalisierung die Lohnlücke nicht schließen.

Die Untersuchung ist ernüchternd, aber nicht hoffnungslos. Sie benennt klar, was sich ändern muss, damit aus dem Wunsch nach Entgeltgleichheit endlich Realität wird. Die Verantwortung liegt auf mehreren Schultern:

1. Der Gesetzgeber ist gefragt: Freiwilligkeit reicht nicht aus. Die Studie plädiert für eine Reform des Entgelttransparenzgesetzes oder ein neues, effektives Entgeltgleichheitsgesetz. Betriebliche Prüfungen müssten verbindlich werden, auch für kleinere Betriebe. Klare Vorgaben, wie solche Prüfungen auszusehen haben, könnten helfen, die Qualität zu sichern. Auch die kommende EU-Entgeltgleichheitsrichtlinie wird hier Druck aufbauen.

2. Tarifverträge müssen modernisiert werden: Viele Tarifverträge sind veraltet. Ein Fallbeispiel der Studie zeigt, wie ein über 30 Jahre alter Tarifvertrag eine faire Eingruppierung verhinderte. Tätigkeits- und Funktionsbeschreibungen müssen generell überprüft und an die digitale Arbeitswelt angepasst werden. Nur so können alle veränderten Anforderungen und Belastungen fair erfasst werden.

3. Betriebsräte brauchen Unterstützung: Um Entgeltprüfungen anzustoßen und zu begleiten, brauchen Interessenvertretungen mehr zeitliche und personelle Ressourcen sowie Zugang zu externer Beratung und einfach zu handhabenden digitalen Prüfinstrumenten.

Letztlich geht es darum, Entgeltgleichheit nicht länger als »Nischenthema« oder »nice to have« zu behandeln, sondern als das, was es ist: ein zentraler Baustein für eine gerechte und zukunftsfähige Arbeitswelt. Die Digitalisierung bietet die Chance, die Karten neu zu mischen – aber sie tut es nicht von allein.